廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
張某于2022年8月24日入職北京公司，擔任社群運營主管。
2023年9月21日，公司向張某出具《解除勞動合同通知書》。
載明：2023年9月4日至5日根據公司《人力資源管理制度》第一條第7點一個月內連續曠工2天，公司可立即辭退員工，不做任何補償。
公司決定自2023年9月22日起解除與張某的勞動合同。雙方均確認2023年9月4日、5日張某未出勤提供勞動。
張某主張其已通過微信向公司總經理請假，也通過系統提交了婚假的請假申請，但公司無正當理由未批準，不認可自己存在曠工行為。
微信聊天截圖顯示：2023年9月2日，張某稱由于婚期已近，需請婚假，自2023年9月4日至13日共計休假10天，請予以批準。總經理回復：不同意。
請假申請流程系統截圖顯示：2023年9月2日張某提交申請，請休2023年9月11日至20日期間婚假，2023年9月4日被退回，理由系未上傳結婚證明，需上傳。
后張某再次提交，2023年9月18日開始批準。
公司《人力資源管理制度》規定，如一個月內連續曠工2天或累計曠工3天，公司有權即刻解除勞動合同，不做任何經濟補償。
該制度同時規定，員工享有國家規定的10天婚假，婚假需提前一周申請，憑結婚證復印件辦理休假手續。
張某簽署的《員工確認書》中載明：本人已詳細閱讀并同意遵守包括《人力資源管理制度》等規章制度。
張某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金20649元。
【爭議焦點】
公司以連續曠工2天為由解除勞動合同是否合法？
法院判決：員工未獲有效審批不到崗構成曠工，公司解除合法
審理法院認為，張某2023年9月4日、5日確實連續兩日未到崗工作。
張某雖主張其已通過微信向公司總經理請婚假，但其提交的微信聊天截圖顯示公司領導已明確拒絕其2023年9月4日至13日期間的婚假申請。
而張某在公司OA系統提交的婚假申請亦未獲得有效審批，其獲得審批的婚假日期為2023年9月11日至9月20日，不包含2023年9月4日、5日。
故張某存在未獲得公司的有效請假審批不到崗工作的情況。
公司拒絕審批其2023年9月2日提出的婚假申請系基于其未提前申請及提供相關證明材料，工作人員亦明確引用了規章制度中的相關規定。
《人力資源管理制度》明確規定“婚假需提前一周申請，憑結婚證復印件辦理休假手續。”
考慮到婚假休假時間較長、不具有病、事假申請的突發性及急迫性等特點，故公司規章制度中要求勞動者需提前一周申請，提供相關證明材料具有合理性。
工作人員要求張某提前申請并做好相關工作交接安排，亦具有正當性，故張某主張公司惡意刁難，拒絕其早期的婚假申請，缺乏充分依據，本院不予采信。
根據《人力資源管理制度》規定，如一個月內連續曠工2天或累計曠工3天，公司有權即刻解除勞動合同，不做任何經濟補償。
張某雖主張其不知曉詳細規定內容，但其認可《員工確認書》中系其本人簽名，載明了張某已詳細閱讀并同意遵守《人力資源管理制度》等。
該制度雖在履行民主議定程序時存在不夠規范的瑕疵，但案件爭議所涉的相關條款規定并未存在明顯侵害勞動者權益的內容，故該規章制度應對張某產生約束力。
2023年9月4日、5日張某在請假未經批準的情況下即未出勤的行為構成曠工，公司以其違反公司規章制度為由與其解除勞動合同系合法解除。
綜上，法院判決如下：駁回張某的全部訴訟請求。（本案適用小額訴訟程序，一審終審）
判決日期：2025年7月25日
案號：（2025）京0115民初5631號
【實務要點】
1.婚假申請需遵循合理程序
婚假不同于病假、事假，不具備突發性和急迫性。用人單位在規章制度中規定婚假需“提前一定期限申請”并“提供結婚證等證明材料”具有合理性，員工應嚴格遵守。
2.未批先休面臨曠工風險
勞動者在請假未獲批準的情況下擅自不到崗，即使事由真實，也極易被認定為曠工。若達到規章制度規定的解除條件，用人單位有權單方解除勞動合同且無需支付賠償金。
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