廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
秦某出生于1964年3月1日。2024年3月13日，秦某經他人介紹入職某公司。
入職時秦某已年滿60周歲，遂以秦某乙的身份證信息登記入職，秦某未與公司訂立書面勞動合同或其他書面協議。
2024年3月13日至2024年7月23日，秦某在某工務段管內從事鐵路路基、線路的維修及保養工作。
工作中秦某由王某及其所帶班組的管理人員進行勞動管理，秦某的工資由王某通過班組長現金支付。
2024年7月23日，秦某工作時突感不適，后經搶救進入重癥醫學科治療。
秦某提出仲裁申請，申請確認與公司于2024年3月13日至今存在勞動關系。
仲裁委員會以秦某提供勞務時年滿60周歲，已超過法定退休年齡，不具備勞動關系主體資格為由，駁回秦某的仲裁申請。秦某遂向法院提起訴訟。
【爭議焦點】
秦某超齡入職，能否與公司確認事實勞動關系？
一審判決：秦某已超過法定退休年齡，不再符合勞動主體資格，不具備勞動關系成立的基礎要件
一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條關于“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規定。
參照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，勞動關系的成立以雙方具備法定主體資格為前提要件。
本案中，秦某出生于1964年3月1日，其與公司未訂立書面勞動合同。
2024年3月14日秦某進入案涉承包項目提供勞務時，已年滿60周歲，超過法定退休年齡。
故秦某不再符合法律、法規規定的勞動主體資格，不具備勞動關系成立的基礎要件。
針對秦某提出的“其雖已達法定退休年齡，但其未享受城鎮職工養老保險待遇，仍具有合法的勞動者的主體資格”的意見，一審法院不予采信。
綜上，一審判決如下：駁回秦某的訴訟請求。
提起上訴：認定勞動關系的核心標準為是否享受養老保險待遇，而非是否達到法定退休年齡
秦某上訴認為，根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，認定超過法定退休年齡的勞動者與用人單位法律關系的核心標準為是否享受養老保險待遇或領取退休金。我雖然超過法定退休年齡，但至今未享受養老保險待遇，屬于具有勞動主體資格的勞動者。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》為行政法規，應當優先適用《中華人民共和國勞動法》。
公司答辯稱，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條款直接界定了勞動關系的主體適格邊界。秦某入職時已年滿60周歲，超過法定退休年齡，自始不具備建立勞動關系的主體資格，不存在上位法與下位法沖突的問題。
二審判決：勞動者達到法定退休年齡屬于勞動合同終止的情形，并不以開始享受基本養老保險待遇為前提
二審法院認為，本案中，秦某出生于1964年3月1日，于2024年3月13日經人介紹至案涉項目工作，登記入職時已年滿60周歲，達到法定退休年齡。
依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，勞動者享受基本養老保險待遇與法律、行政法規規定的其他情形均是勞動合同終止的情形。
依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”規定，勞動者達到法定退休年齡，亦屬于勞動合同終止的情形。
且并不以開始享受基本養老保險待遇為前提，該《實施條例》屬行政法規，即屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款第六項“法律、行政法規規定的其他情形”。
故一審法院在本案中適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，認定秦某達到法定退休年齡，不具有勞動主體資格，并無不當。
因秦某不具備勞動主體資格，其與公司之間已不符合勞動關系成立要件。
秦某主張其與公司雖未簽訂書面勞動合同，但不能阻卻其與公司成立事實勞動關系，沒有事實與法律依據，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年4月29日
案號：（2026）閩04民終280號
【實務要點】
1.超齡即喪失勞動主體資格
多數地區司法實踐認為勞動者達到法定退休年齡，即喪失建立勞動關系的主體資格。根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這一規定同樣適用于初次建立用工關系的主體資格審查，超齡入職無法建立標準勞動關系。
2.關系認定不以享受養老待遇為前提
超齡后用工關系的認定不以勞動者開始享受基本養老保險待遇為前提。《勞動合同法實施條例》作為行政法規，屬于《勞動合同法》第四十四條規定的“法律、行政法規規定的其他情形”。用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老待遇的人員，雙方形成的并非勞動關系。
3.嚴格入職身份審查
用人單位在招錄人員時應嚴格審查身份證件。本案中勞動者冒用他人身份信息隱瞞真實年齡入職，雖最終因超齡未被認定為勞動關系，但用人單位在入職審查環節的疏漏極易引發不必要的用工爭議與法律風險。
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