你的公司正在被“管死”，可為什么沒人喊停？

“知道”與“做到”之間，隔著一個利益結(jié)構(gòu)。

HBR中國專家撰稿團成員，安踏集團COO

陳科 | 撰文

為什么企業(yè)明明知道管控過度，卻還是停不下來？

這個問題的答案，遠(yuǎn)比“執(zhí)行力不足”或“意識不到位”復(fù)雜得多。

如果你深入觀察那些陷入管控內(nèi)卷的企業(yè)，會發(fā)現(xiàn)一個令人不安的事實：參與其中的每一個人，幾乎都在做對自己最合理的選擇。沒有壞人，沒有蠢人，但集體結(jié)果卻是災(zāi)難性的。

這在經(jīng)濟學(xué)上叫“囚徒困境”，在組織學(xué)上叫“結(jié)構(gòu)性失靈”。

要真正理解“停不下來”，需要從五個維度逐層拆解：利益結(jié)構(gòu)、心理機制、組織慣性、問責(zé)文化、外部壓力。

根源：五個維度的結(jié)構(gòu)性陷阱

五個維度如何共同鎖死“停不下來”

1、利益結(jié)構(gòu)：誰在管控過度中獲益？

管控過度不是無緣無故存在的，它背后有一套清晰的利益分配邏輯。每一個角色，都有自己“加碼管控”的理性動機。

四角色利益結(jié)構(gòu)分析

財務(wù)/風(fēng)控/采購部門

? 每增加一道審批，就增加一份存在感與實質(zhì)權(quán)力

? 否決業(yè)務(wù)不需要承擔(dān)后果，放行業(yè)務(wù)出了問題卻要擔(dān)責(zé)

? 個體理性選擇：永遠(yuǎn)傾向于“再加一項材料”，而非“簡化流程”

中層管理者

? 層層審批是天然的責(zé)任防火墻——“這事我批了，但上面還沒批”

? 流程越長，個人責(zé)任越分散，個體越安全

? 個體理性選擇：寧愿多一個節(jié)點，也不愿獨自承擔(dān)決策風(fēng)險

高層管理者

? 管控收緊往往發(fā)生在出過事之后——某個項目虧損、某筆費用被質(zhì)疑

? 加碼管控是向董事會、股東、監(jiān)管方展示負(fù)責(zé)任的最直觀方式

? 個體理性選擇：用“我們已經(jīng)加強了管控”來回應(yīng)問責(zé)，而非重新思考戰(zhàn)略

基層員工

? 在強管控環(huán)境下，填表比打仗安全——出錯了可以說“我按流程走的”

? 創(chuàng)新有風(fēng)險，合規(guī)無風(fēng)險

? 個體理性選擇：把精力投入到讓材料看起來完美，而非讓業(yè)務(wù)真正增長

核心悖論：每個人都在為自己的安全做最優(yōu)選擇，合力卻把組織推向集體失敗。

對組織有害的事，對個體卻是安全的。這正是管控內(nèi)卷最難破解的地方。

2、心理機制：管控給人一種“掌控感”的幻覺

人類面對不確定性時，有一種深層的心理需求——需要感覺自己在控制局面。管控恰好滿足了這種需求：

? 市場在變化？→我們加強了預(yù)算管控

? 競爭對手在追趕？→我們收緊了費用審批

? 業(yè)績下滑？→我們增加了KPI監(jiān)控項

這些動作都產(chǎn)生了“我們在做事”的感覺，但實際上只是在對內(nèi)部施力，對外部毫無影響。

更危險的是，管控越細(xì)，數(shù)字越多，管理者越容易陷入數(shù)據(jù)幻覺——臺賬滿滿、報表漂亮，誤以為這就是“把企業(yè)管好了”。

這在心理學(xué)上叫“控制錯覺”（Illusion of Control）：人們傾向于高估自己對結(jié)果的控制能力，尤其是在局面復(fù)雜、壓力較大的時候。

管控的真正危險，不在于它無效，而在于它讓人感覺有效。

這種幻覺會持續(xù)麻痹決策者，直到市場的懲罰大到無法忽視——而那時，往往已經(jīng)錯過了最佳的戰(zhàn)略調(diào)整窗口。

3、組織慣性：制度會自我繁殖

制度有一個可怕的特性：它會自我繁殖，且天然抵制刪減。

制度的“歷史合法性”

每一條規(guī)定，都是某次事故或問題的產(chǎn)物：

? 某年某筆費用出了問題→增加一道財務(wù)審核

? 某次供應(yīng)商出現(xiàn)質(zhì)量問題→增加資質(zhì)審查流程

? 某個項目執(zhí)行出現(xiàn)偏差→增加過程留痕要求

刪除任何一條規(guī)定，都意味著要有人站出來說“這條規(guī)定沒用了”——但誰愿意否定前任或自己曾經(jīng)的決策？

隨著時間推移，沒有人記得某項審批是為什么設(shè)立的，但沒有人敢取消它。這就是所謂的“制度沉積層”：一層疊一層，每一層在當(dāng)時都有道理，疊在一起卻讓組織動彈不得。

管控部門的邊界擴張

更麻煩的是，管控部門本身會主動擴張邊界：

今年管費用→明年管合同→后年管人員配置→大后年管業(yè)務(wù)方向

沒有外力干預(yù)，管控范圍只會擴大，不會收縮。這不是某些人的主觀惡意，而是官僚組織的結(jié)構(gòu)性規(guī)律——任何部門都傾向于擴大自己的職能邊界以證明自身價值。

4、問責(zé)文化：錯誤比損失更可怕

在很多企業(yè)，犯錯的代價遠(yuǎn)大于錯失機會的代價。

情境

后果

一筆費用報銷出了問題

當(dāng)事人被通報批評，影響晉升，記入檔案

一個市場機會沒抓住

損失被歸因為"市場環(huán)境不好"，無人被追責(zé)

一個新項目失敗

負(fù)責(zé)人背鍋，成為反面案例

一個新項目從未啟動

無任何后果，甚至被視為"穩(wěn)健"

這種非對稱的問責(zé)機制，直接塑造了員工行為：

寧可什么都不做，也不要做錯。

結(jié)果就是：整個組織的風(fēng)險偏好趨向于零，創(chuàng)新動力趨向于零，而合規(guī)行為趨向于滿分——但市場不給合規(guī)滿分發(fā)獎杯。

這套邏輯古已有之，只是換了現(xiàn)代話語體系：從“依律辦事，不敢僭越”，到“我們嚴(yán)格按照公司流程執(zhí)行，所有材料均已齊備”——本質(zhì)相同：用流程合規(guī)來規(guī)避個人責(zé)任，而非用結(jié)果創(chuàng)造來體現(xiàn)個人價值。

5、外部壓力：監(jiān)管與股東的“可見性需求”

對于上市公司、國有企業(yè)、受嚴(yán)格監(jiān)管的行業(yè)，還有一層不可忽視的外部壓力：

? 監(jiān)管機構(gòu)要求留痕、可溯源、可審計

? 股東/董事會要求看到“風(fēng)險管理體系”的建設(shè)成果

? 審計機構(gòu)用“流程完整性”來評價管理質(zhì)量

這些外部要求本身沒有錯。但當(dāng)企業(yè)把“滿足外部審查”等同于“把企業(yè)經(jīng)營好”，就發(fā)生了目標(biāo)替換——本來是手段的合規(guī)，變成了目的本身。

更隱蔽的是，這種目標(biāo)替換往往得到外部的正向強化：合規(guī)檢查通過了，審計報告沒有重大發(fā)現(xiàn)，監(jiān)管沒有處罰——這些“無事發(fā)生”的信號，被誤讀為“管理有效”的證明。

但“沒有出問題”，并不等于“做對了事”。

癥結(jié)：為什么知道卻改不了？

即便高層管理者清醒地認(rèn)識到管控過度，改革依然極難推進。原因有三：

障礙一：改革的痛是即時的，收益是滯后的

簡化審批的好處（決策加速、創(chuàng)新增加、人才留存）要6-12個月后才能體現(xiàn)，但簡化審批帶來的第一個風(fēng)險事件，會在一個月內(nèi)引發(fā)強烈反彈。

改革者面臨的輿論邏輯是：

? 改革前出問題：正常，管控就是為了防這個

? 改革后出問題：看，就說不能放嘛

這種非對稱歸因，讓改革者在心理上極難堅持。

障礙二：改革會觸動既得利益者

管控權(quán)力是真實的權(quán)力。削減審批節(jié)點，意味著某些部門的實質(zhì)權(quán)力縮水。這些部門會用各種“專業(yè)理由”抵制改革：

? “這個風(fēng)險你考慮到了嗎？”

? “上次就是因為放開了才出問題的”

? “監(jiān)管要求必須有這道程序”

高層往往難以判斷哪些是真正的風(fēng)險顧慮，哪些是權(quán)力保護的包裝。在信息不對稱的情況下，傾向于保留管控是更安全的選擇。

障礙三：沒有人愿意為“放權(quán)”后的第一個失敗買單

改革者面臨一個殘酷的現(xiàn)實：如果放權(quán)后出現(xiàn)了一個壞案例，改革本身會成為替罪羊。這種政治風(fēng)險，讓很多本有改革意愿的管理者選擇沉默。

破局：重新設(shè)計利益結(jié)構(gòu)

既然問題的根源在于利益結(jié)構(gòu)，而非認(rèn)知水平，那么解決方案也必須從利益結(jié)構(gòu)入手。

以下幾個方向，是真正可以撬動改變的杠桿：

杠桿一：讓管控部門對“機會成本”負(fù)責(zé)

當(dāng)前的考核邏輯：財務(wù)/風(fēng)控部門只需對“風(fēng)險事件”負(fù)責(zé)。

改變后的邏輯：同時對“因管控導(dǎo)致的市場機會損失”負(fù)責(zé)。

具體操作：建立“管控成本報告”機制——每季度統(tǒng)計因?qū)徟诱`導(dǎo)致的業(yè)務(wù)損失、因材料要求過高導(dǎo)致的項目放棄，納入管控部門的績效評估。

杠桿二：讓決策速度成為考核指標(biāo)

當(dāng)前的考核邏輯：管理者為“流程合規(guī)”負(fù)責(zé)。

改變后的邏輯：同時為“決策速度”負(fù)責(zé)。

具體操作：對常規(guī)事項設(shè)定審批時限（如3個工作日），超時視為管理失職；對一線業(yè)務(wù)人員，將“有效客戶時間占比”納入考核，而非僅看業(yè)務(wù)結(jié)果。

杠桿三：建立容錯文化，讓“合理的失敗”不再是職業(yè)終結(jié)

這是最難但最關(guān)鍵的一步。需要高層以具體行動釋放信號：

? 公開表彰一個“失敗但有價值的嘗試”

? 公開追責(zé)一個“因過度謹(jǐn)慎而錯失機會”的案例

? 明確宣布某類創(chuàng)新業(yè)務(wù)的容錯比例（如“新業(yè)務(wù)試點期允許30%的試錯損耗”）

杠桿四：高層以身作則，公開刪除無效管控

改革信號必須來自最高層，且必須是具體的、可見的行動，而非原則性表態(tài)。

最有效的動作：在全員可見的場合，宣布取消至少一項具體的審批節(jié)點或材料要求，并說明原因。

這個動作的意義不在于那一項管控本身，而在于它向整個組織傳遞了一個信號：改變是被允許的，放權(quán)是被支持的。

杠桿五：改革者的生存策略

推動改革本身也需要策略。幾個務(wù)實建議：

? 從小處切入：選擇痛點最集中、阻力最小的環(huán)節(jié)先動，積累信任與案例，而非試圖一次重構(gòu)整個體系。

? 用數(shù)據(jù)說話：改革前先收集管控的"成本數(shù)據(jù)"——審批周期、一線填報時間占比、因延誤損失的業(yè)務(wù)——讓問題可量化，而非僅憑感受。

? 給反對者出路：削減權(quán)力時為其提供職能轉(zhuǎn)型空間，減少正面對抗。

? 把容錯承諾落在紙面：與上級明確"合理失敗如何定性"，降低改革者的個人風(fēng)險。

管控內(nèi)卷是激勵設(shè)計問題

不是認(rèn)知問題

回到最初的問題：為什么企業(yè)明知管控過度，卻停不下來？

因為“知道”從來不是行動的充分條件。

當(dāng)做正確的事（簡化管控、授權(quán)一線、鼓勵創(chuàng)新）比做安全的事（加碼審批、層層留痕、規(guī)避責(zé)任）代價更高的時候，理性的個體會選擇安全，理性的組織會走向內(nèi)卷。

只有當(dāng)“做對的事”比“做安全的事”更合算，改變才會真正發(fā)生。

這意味著，真正的破局不是一場培訓(xùn)，不是一次宣講，而是一次利益結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計——讓風(fēng)險承擔(dān)者得到保護，讓機會創(chuàng)造者得到獎勵，讓管控成本的制造者承擔(dān)相應(yīng)代價。

這很難。但這是唯一真正有效的路。

本文是“管控陷阱”系列的下篇，聚焦于管控過度的深層結(jié)構(gòu)性根源。適合正在推動組織變革、或正在思考“為什么改不動”的管理者閱讀。

陳科 | 文

陳科是安踏集團COO

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