廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
2020年6月1日，江蘇某公司與王某簽訂《全日制勞動合同書》，崗位為操作工。月薪4500左右。
合同約定：“公司根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動王某的工作崗位”。
公司《員工手冊》載明，員工不服從崗位安排不到崗或者到崗不工作的，為曠工。王某簽署了承諾書。
入職后，王某從事機電模修工作。2021年12月1日，因該崗位只需一名工作人員，公司經與王某協商，將其調整至內保崗位。雙方口頭約定月工資4500元。
2021年12月13日，公司向王某發送《員工調崗通知書》，載明因內保崗位被撤銷全部外包，現調王某至磨加工崗位報到，通知要求其2天內交接完畢至新崗位報到，如超期未報到者視為曠工。
王某簽收該函件并手寫載明：“本人不認可調崗，調崗未和本人協商一致且工資待遇降低不同意。本人要求繼續在行政人事部工作?！?/p>
此后，王某未去磨加工崗位報到。公司多次短信通知王某及時到崗，否則將作曠工處理。王某均未到崗。
2021年12月31日，公司向王某發送《解除勞動通知書》，載明因王某未到新崗位報到上班，曠工已達13天，其行為違反了《員工手冊》相關規定，故公司決定與其解除勞動關系。
王某遂提起仲裁及訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金及未出勤期間的工資。
為證明磨加工崗位的工資不低于內保崗位，公司提供磨加工崗位其他員工2021年12月工資發放表一份，載明員工工資均在6000元至9000元之間。黃小明認為，之所以工資高，是因為加班多，而內保崗是不需要加班的。
【爭議焦點】
王某拒絕調崗并滯留原崗位，是否構成曠工？公司據此解除勞動合同是否合法？
一審判決：調崗合法合理，員工滯留原崗構成曠工，公司解除合法
一審法院認為，公司與王某簽訂《全日制勞動合同書》，系雙方真實意思表示。
根據勞動合同約定，王某的崗位為操作工，且公司可根據工作需要，按照合理誠信原則，依法變動王某的工作崗位。
現公司根據實際工作需要，安排其從事磨加工崗位，崗位性質為操作工，與合同約定一致，且薪酬標準不低于原崗位。
勞動者的勞動權與企業的用工自主權均應受到法律保護。企業確因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用工自主權的重要內容。
公司根據實際工作架構調整人員分配，因王某原有崗位取消，將其調至雙方勞動合同約定的“操作工”崗位。
勞動報酬及其他勞動條件等并未作不利變更，故該具體工作崗位的調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，王某有服從安排的義務。
然而，王某始終拒絕至新崗位報到，經公司多次通知并警示后，仍滯留原崗位部門，對公司生產經營秩序造成影響。
根據《員工手冊》的相關規定，該行為已經構成曠工，公司根據雙方約定解除與王某的勞動合同屬于合法解除，并無不當。
綜上，一審判決如下：駁回王某的訴訟請求。
提起上訴：公司擅自調崗違法，我在原崗位盡職盡責并未曠工
王某上訴理由：公司未經協商一致，擅自變更勞動合同內容，實質是延長工作時間、降低工資待遇。其有權拒絕不合法的調崗，且仍盡職盡責完成原崗位工作，并未曠工，公司解除勞動合同違法。
公司答辯理由：對員工調崗是用人單位的自主經營權利之一。撤銷保安崗位是由于工作外包，不針對王某。王某未按公司安排的合理崗位提供勞動，構成曠工。
二審判決：崗位調整合法合理，員工拒不服從構成嚴重違紀，解除合法
二審法院認為，勞動合同具有長期性、持續性的特征，而市場經濟環境下的企業經營狀況又處于不斷的變化之中。
這決定了勞動合同的履行不可能一成不變，如果要求用人單位與勞動者之間就每一次變更均協商一致，必然影響競爭效率和經營自由。
在實務中，用人單位實施合法的調崗應當滿足以下兩方面要求：
第一，在勞動合同或規章制度有關于調整工作崗位的約定或規定；第二，崗位調整應當具有合理性。
本案中，公司根據勞動合同約定，結合實際工作架構調整人員分配的需要，將王某調至磨加工崗位。
在勞動報酬及其他勞動條件方面，未對王某產生不利變更或影響，故該崗位調整合法合理。
勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。王某作為勞動者有義務服從上述調崗安排。
但王某拒絕至新崗位報到，經公司多次通知并警示后，仍滯留原崗位部門，對公司生產經營管理秩序造成影響。
該行為嚴重違反《員工手冊》的相關規定，公司據此解除勞動合同合法。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2023年3月9日
案號：（2023）蘇02民終115號
【實務要點】
1.企業調崗的合法性審查雙重標準
用人單位單方調崗通常需同時滿足“約定前提”與“合理性審查”。即勞動合同或規章制度中需有調整工作崗位的明確約定，且實際調崗行為必須具備合理性（如基于生產經營需要、薪資待遇無不利變更、無侮辱性等）。
2.員工應對調崗的正確邊界
面對企業的合理調崗，勞動者負有服從安排的義務。勞動者不能以“未經協商一致”為由，采取消極怠工或強行滯留原崗位的方式進行對抗。
3.“滯留原崗”可認定為曠工
在企業調崗合法合理的前提下，員工拒不到新崗位報到，經多次催告仍滯留原崗位，影響企業生產經營秩序的。用人單位可依據規章制度將其行為界定為曠工，達到嚴重違紀標準后可依法單方解除勞動合同且無需支付賠償金。
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