公司來了一個新總監(jiān)，92年的，比我小兩歲。開會時他說了一句話，我記到現在：“管理者的價值不是管多少人，而是讓多少人愿意跟著你。”

作者 | 人力君來源 | 人力資源管理（ID：renliziyuanguanli）

最近刷到一個帖子：

公司來了一個新總監(jiān)，92年的，比我小兩歲。

開會的時候他坐在主位上，我坐在下面聽。他說了一句話，我記到現在：“我覺得管理者的價值不是管多少人，是讓多少人愿意跟著你。”

我聽完愣了一下。因為我突然想起來，去年我?guī)У哪莻€項目，組里三個新人都是我手把手教出來的。他們現在都成長得很快，每次見到我還叫我“師傅”。

的確，工作時間久了，如果能細心的把職場中遇到的好領導、差領導做個總結，就會發(fā)現，其實真正讓人愿意跟著的領導，身上都有3個共同點。

懂分享

懂分享，對于老板或者領導來說，真的是一個需要好好修行的課題。

我剛開始的一份工作，遇到一個雷厲風行女強人。

每次項目做成了，她就在老板面前夸贊自己的團隊協作能力有多好，老板給的任何一句夸獎，都截圖給團隊群里，讓大家看到；

項目出問題了，她帶著大家開復盤會，并找出問題的關鍵，讓大家一起頭腦風暴，學習提升薄弱之處，從來不會粗暴式的批評一頓完事兒。

相處的時間久了，才了解到，原來上邊有很多不好的言論，全都被她給擋著了，就那么默默地扛著，讓整個團隊的氛圍始終活潑、積極。

懂分享的領導，不是等項目成了，有利潤了才分，而是在制作蛋糕的過程中，就想著讓你嘗一嘗是否美味。他們總是把功勞推給員工，把責任攬在自己身上。他們讓你覺得自己被尊重。

有能力

判斷一個領導好不好，就要看她有沒有能力。

大多數人認為領導就是自身業(yè)務能力很強，很厲害的人，但其實并不是。見過太多業(yè)務大咖當上管理層之后，反而成了團隊的累贅。

因為真正的管理能力，不是自己能干，而是讓你的團隊心甘情愿的跟著你干。

有的領導“過于”關注項目進度，經常會問“今天怎么樣，為什么沒做到？”等等，反而限制了員工的發(fā)展。

而有的領導則不同。他會針對整個項目給出針對性的難易點，并讓底下的人根據自己的工作內容，能力點等去選擇自己能突破的地方，而在員工搞不定的地方，主動去兜底。

有人擔心萬一項目搞不成了，搞砸了怎么辦？而他總能說，搞不成我來兜底。這樣的領導讓員工明白：我不是來管你們的，而是給你們做堅強的后盾，大家放心的拼。

員工愿意努力拼的原因就在這里，無論拼的多累，多難，但知道身后有個人在給自己托底，內心有安全感。

因此，判斷一個領導有沒有能力，就看員工跟了他一年或兩年之后，是提升了自身價值，還是依然默默無聞。

如果是前者，恭喜你，跟對了；如果是后者，抱歉，可以考慮換領導了。

會領導

觀察很長時間之后，發(fā)現優(yōu)秀的領導和平庸的領導之間，最大的差別不是專業(yè)能力，而是領導能力。

大多數管理者比較喜歡問“你怎么做錯了”、“你應該怎么做”，但只有少數的領導者才會告訴員工“我們?yōu)槭裁匆@么做”。

我遇到的一位優(yōu)秀領導就是這樣。之前要做一個跨行業(yè)的方案，當時大家都不太感興趣，并且都認為這個工作和現在的工作跨度太大了，為什么要做？

因此，在那次動員會議上，領導沒有講考核，沒有講規(guī)劃，而是花了好大會時間去告訴大家，我們這個工作，對于未來的工作動向，有什么價值。

他利用自己所在的高度獲取的信息差，以真誠的態(tài)度分享給大家。讓所有人都能明白這件事不止是對公司有意義，而且參與這個項目之后，在整個行業(yè)圈里都會有一定的價值。

有次和人資行業(yè)的大咖朋友聊起這件事，他說了一件讓人突然清醒的話：“好的領導，不是給你畫餅，而是讓你聞到烤餅的香味。”，畫餅是假大空的，而香味是真實的，吸引人往前多走一步。

會領導，還有對員工的另一層含義，那就是允許犯錯，但不能容忍你一直待在舒適區(qū)。

這樣的領導分配工作，你不覺得被安排做事情，而是在幫你實現自己的規(guī)劃目標。

是的，職場中，管理者向下看，是管人，向上看，卻是在成就人。

混職場時間久了，才會逐漸明白，選工作不光是找個事兒做，而是在選領導。

遇到一個讓你愿意跟著走的領導，是職場最大的幸運。如果你還沒遇到，也別灰心，至少你已經知道好領導長什么樣了，未來照著好領導的模樣找工作，絕對不會錯。

畢竟，這世上最好的管理，從來不是“你給我做”，而是“我跟你做”。

作者簡介：人力資源管理（ID：renliziyuanguanli），一個齊聚HR、職場、管理、招聘、獵頭等大咖于一體的優(yōu)質平臺！轉載請聯系授權。

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