看劇學法丨《年少有為》“職場摸魚”在法律上如何認定？

近年來，人們常常將在工作或學習期間偷懶、不認真干活的行為稱為“摸魚”，這樣的行為在法律上如何認定？用人單位能否隨意評價勞動者“摸魚”？能否以勞動者用餐、如廁超時為由扣發(fā)薪酬？能否以勞動者“摸魚”為由扣發(fā)其工資或解除勞動合同？中國之聲記者孫瑩帶著這些問題采訪了法官，我們一起《法眼看劇》。

為防“摸魚”，動輒“扣半天工資”

電視劇《年少有為》中，騰達公司創(chuàng)始人裴謙到管理嚴格的天火公司進行所謂的“歷劫”，沒想到試用期開始，就被瘋狂扣工資……

【劇情回顧】

趙旭明：所有員工上班必須戴工牌，忘記一次，罰半天工資。

裴謙：那我今天白來了……

趙旭明：所有員工上洗手間不得超過10分鐘，每超過一分鐘罰半天工資。

裴謙：半天？

趙旭明：所有員工收到領導的消息后，超過10分鐘不回復，一次扣半天工資；所有員工不得在辦公室玩手機，被監(jiān)控拍到一次扣半天工資……

【看劇有疑】

劇中，天火公司制定嚴格的規(guī)章制度，防止員工偷懶、懈怠，做與工作、無關的事，“職場摸魚”。用人單位可以因為勞動者所謂的“摸魚”，而隨意扣發(fā)工資或解除勞動合同嗎？

【法官釋法】

在天火公司，忘戴工牌、上衛(wèi)生間超過10分鐘、漏交工作日報、沒有嚴格遵守公司著裝要求等等，違反一次，就要扣半天工資……這樣的規(guī)定合法嗎？

北京市海淀區(qū)人民法院法官助理 張博：首先我們要明確的是，用人單位在勞動關系中確有管理權，有權要求勞動者在崗工作期間遵守勞動紀律和企業(yè)的各項規(guī)章制度。以“上廁所”為例，對于常規(guī)崗位的勞動者，如果勞動者為解決正常的如廁需求而在工作時間往返洗手間，則用人單位應對此予以尊重并不應加以苛責。

一些用人單位之所以專門對上廁所的時間作出限制，是因為個別勞動者以“上廁所”為名行“摸魚”之實。

張博：有人在工作時間、無正當理由、頻繁、長時間滯留衛(wèi)生間，比如滯留衛(wèi)生間兩三個小時玩手機，則用人單位可依據(jù)規(guī)章制度對該離崗時間作曠工處理、扣發(fā)相應工資，或在嚴重違反規(guī)章制度的情況下依據(jù)規(guī)章制度作出解除勞動合同的決定。

防“摸魚”寫進規(guī)章制度要經過法定程序

北京市海淀區(qū)人民法院法官蔡笑強調，如果用人單位將一些防止“摸魚”的要求寫進規(guī)章制度，制定過程要經過民主程序、要向勞動者進行公示。

蔡笑：規(guī)章制度，需要經過職工代表大會或者全體職工代表的討論通過，才可以成為有效的規(guī)章制度。在糾紛審理過程之中，法院也會去審核規(guī)章制度的必要性和合理性，比如說“禁止上班時間上廁所”，這就直接違反了法律對勞動者基本權益的保護，那么，即使是經過了民主程序去制定并且公示，它的內容上缺乏了合法性，也不會有法律效力。比如說“禁止上班時間長時間離崗去閑談”，這樣的規(guī)章制度，如果它是通過了法定程序，在效力上是沒有問題的。

用人單位處理“摸魚”員工，需要注意哪些問題？

張博：這里我們首先要區(qū)分正常的、合理的休整行為，和“摸魚”行為之間的區(qū)別。比如說我們正常的上廁所的生理需求和蹲在廁所里長時間玩手機，它是有本質區(qū)別的。其次是要注意“摸魚”行為的情節(jié)嚴重程度應與用人單位的處理措施相匹配。你想，對于一般人而言，全神貫注地連續(xù)工作8個小時，無論從生理、醫(yī)學的角度，還是從勞動規(guī)律而言，都是不現(xiàn)實的。因此對于常規(guī)崗位的勞動者，在上班期間偶爾看手機、接打電話、閑談，在未影響本職工作完成，未造成公司損失，也未破壞管理秩序的情況下，公司可以予以提醒注意、不宜據(jù)此徑行作出按曠工處理、扣罰工資的決定，當然也不能據(jù)此徑行作出解除勞動合同的決定。

未休年休假的工資如何計算？

【劇情回顧】

獵頭：騰達福利好，但福利嘛又不能當飯吃。

騰達員工：我們還真能當飯吃，我們老板開一家私房菜服務員工，我們可以隨時免費過去吃，騰達還提供了免費的健身卡和公寓，假期還特別多，天火怎么會有這么好的福利和帶薪休假呢？

【看劇有疑】

劇中，騰達公司的員工因為輕松的工作環(huán)境，個人成長路徑明晰，以及良好的福利，果斷拒絕獵頭“挖人”。現(xiàn)實生活中，用人單位給予帶薪休年假的福利，勞動者沒有實際休假，能否主張未休年假工資？如何計算？

【法官釋法】

勞動者福利一般分為法定福利，比如帶薪年休假，自主福利，也就是企業(yè)自愿給予勞動者的額外福利。《職工帶薪年休假條例》對職工累計工作已滿時間、年休假天數(shù)，以及國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期等做了規(guī)定。用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工休年休假。

張博：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

法官說，對于未休年休假工資，因“一倍”已經隨工資正常發(fā)放，所以計算方式應為“工資標準÷21.75（國家規(guī)定的月計薪天數(shù)）×未休年休假天數(shù)×200%”。對于用人單位自主給予的福利休假，如何計算？

蔡笑：除非用人單位和勞動者明確地說了，您這個福利年休假要是不休，我是可以給您折算成現(xiàn)金的，否則在法律層面上，您是不能用福利年休假去主張未休年休假工資的。因為我們的未休年休假工資，它指的是法定的年休假。

【提示】

生活中，“尊重休息、拒絕內卷、保障福利”的理念，契合勞動者對公平、體面勞動的期待。但這并不意味著放棄奮斗、職場躺平。用人單位與勞動者都應堅守法律底線，兼顧效率與公平、管理與權益，共同成長，互相成就。

來源：中國之聲、北京海淀法院