廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
2024年3月21日，竇某向公司提交《產假申請書》，載明：本人竇某，申請自2024年3月22日至2024年8月26日（共158天）休產假。
本人承諾，產假結束正常返崗，本人知曉并同意，曠工3日屬于嚴重違反公司規章制度，如休完產假超過3個工作日無故不返崗或不來公司報到,視為本人自動離職，公司可解除勞動合同并不支付任何經濟補償金。
2024年3月22日至2024年8月26日竇某因生育休產假。竇某產假到期后未到崗工作。
產假后HR與竇某微信多次溝通復工問題。
2024年9月9日，竇某向公司提交請假條一份，載明：本人竇某因產后抑郁,于2024.9.9日至2024.9.24日請假14天,請批準。公司對此予以批準。
病假結束后，竇某仍未返崗。
2024年10月11日，公司作出《關于解除竇某勞動合同的通知函》，通知公司工會委員會，以竇某連續曠工超過3天及以上、一月內累計5天及以上的事實已成立、屬于嚴重違反公司勞動紀律為由，決定與竇某解除勞動合同。
2024年10月15日，公司作出《關于解除竇某勞動合同的決定》，決定與竇某解除勞動合同，解除勞動合同時間為2024年10月15日。
竇某稱2024年9月24日之后也進行了請假，但未提交請假的證據。
竇某申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金等。
仲裁裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金53385.6元。公司不服，提起訴訟。
【爭議焦點】
產假、病假結束后員工未返崗且未提交請假證據，公司以曠工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，是否屬于違法解除？
一審判決：員工病假結束后未到崗且未提交請假證據，屬于曠工，公司解除勞動合同合法
一審法院認為，在竇某提交的《產假申請書》中載明“本人知曉并同意，曠工3日屬于嚴重違反公司規章制度”，竇某對此明確知悉。
竇某的產假2024年8月26日到期后,雖在履行請假手續時有瑕疵,但竇某請病假至2024年9月24日時公司予以批準，對2024年8月27至2024年9月24日期間應視為竇某病假期間。
2024年9月25日之后，竇某未到崗工作，雖竇某稱其已請假,但未提交證據證實其具有適當的請假事由并已履行正當的請假手續，此期間應認定為竇某曠工期間。
截止2024年10月15日公司作出《關于解除竇某勞動合同的決定》時，竇某已曠工21天，已嚴重違反勞動紀律和公司的上述規章制度。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項的規定，公司有權解除與竇某的勞動合同。
公司解除與竇某的勞動合同并不構成違法解除，竇某主張公司支付賠償金無事實及法律依據，對此不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回竇某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
提起上訴：公司未提交規章制度制定及公示證據，僅憑產假申請表認定合法解除屬于認定事實不清
竇某上訴理由：一審判決僅根據公司提交的一張產假申請表，便沒有支持訴訟請求，屬于認定事實不清、適用法律錯誤。根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時應當經民主程序并公示。公司沒有提交規章制度制定及公示的證據，一審判決不予支持違法解除勞動合同賠償金是非常荒謬的。
二審判決：員工在產假申請書中書面自認知曉曠工規則已滿足法定告知要件，病假屆滿后無正當理由曠工，公司解除合法
二審法院認為，關于是否支付賠償金的問題，首先，竇某在其提交的《產假申請書》中載明“本人知曉并同意，曠工3日屬于嚴重違反公司規章制度”。
該內容系竇某對自身權利義務的真實處分，屬于明確、自愿的知曉確認，可以證明公司已就曠工違紀標準向竇某履行了告知義務。
法律規定用人單位的規章制度需公示或告知的核心在于保障勞動者的知情權，而本案中竇某已經以書面形式自認知曉曠工規則，已滿足法定告知要件。
其次，竇某在2024年8月26日產假期間屆滿后，經公司批準后其請病假至2024年9月24日。
但在病假期間屆滿后竇某仍未到崗工作，亦未提交證據證實其在此期間履行了請假程序，因此，竇某無正當理由曠工事實清楚。
綜上所述，一審法院認定公司解除與竇某的勞動合同不構成違法解除并無不當，竇某主張公司應向其支付違法解除勞動合同賠償金無事實及法律依據，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年4月16日
案號：（2026）魯16民終251號
【實務要點】
1.規章制度告知的靈活認定
雖然用人單位未提供規章制度經過民主程序和公示的直接證據，但若勞動者在請假單、承諾書等書面文件中明確簽字確認“知曉并同意”某項具體違紀條款（如曠工3日屬嚴重違紀），法院可認定用人單位已履行告知義務，滿足法定要件。
2.解除程序的合規性
用人單位在以嚴重違紀為由單方解除勞動合同時，應注意固定勞動者曠工的證據（如溝通記錄、考勤記錄），并依法事先將解除理由通知工會，確保實體與程序雙重合法。
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