廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
黃某是廣州某公司項目經理。
公司于2023年3月20日通過郵寄方式向黃某發出人事異動通知書、人員調整薪酬告知函，通知黃某從保利國際廣場項目異動至南粵某區任職儲備項目總。
要求黃某2023年3月22日到崗，年薪由247510元調整為251110元，漲幅為1.5%；要求到南粵某區工作組處報到，公司為黃某設置了兩處考勤打卡點。
黃某接到調崗通知書后立即向公司提出異議，明確提出公司未按照內部規章制度調崗，不具有合法性、合理性，未與他協商一致。
黃某認為調崗降低了薪酬，明顯加重了通勤時間成本，他不同意調崗，并在原工作崗位工作至2023年3月31日。
黃某未按照公司要求2023年3月22日到崗，公司于2023年3月30日發出解除勞動關系通知書，以其連續曠工3天為由通知黃某自2023年3月25日起解除勞動關系。
黃某主張公司屬于違法解除勞動合同，并據此要求支付違法解除勞動合同賠償金813758.1元。
【爭議焦點】
黃某不同意調整工作崗位及工作地點，拒絕前往新工作地址報到，是否屬于曠工的情形？
一審判決：公司調整黃某工作崗位屬于合法調整，黃某拒絕前往新崗位報到屬于曠工，公司解除勞動合同合法
一審法院認為，合理的工作崗位及工作時間的調整屬于用人單位用工自主權的重要體現，也是用人單位的法定權益，勞動者應服從管理及安排。
從工作崗位和調整原因看，該工作崗位調整不存在侮辱性及懲罰性；從工資報酬看，根據公司提供的薪酬確認函及人員調整薪酬告知函可知，調崗后勞動報酬已提高。
從工作地址看，黃某原工作地址為海珠區琶洲，調整后的地址為番禺漢溪長隆地鐵站附近及廣州市天河區臨江大道，均屬于合理范圍，沒有明顯增加黃某的通勤時間，也不違反勞動合同的約定。
黃某沒有舉證證明公司調整工作崗位損害其勞動權益。依照舉證原則，一審法院認定公司調整黃某工作崗位屬于合法調整。
黃某接到通知后拒絕前往新的工作崗位和工作地址報到，主張仍在原工作崗位及地點提供勞動，沒有法律依據，屬于不完全履行勞動合同義務。
經公司多次催告仍未服從，公司按照曠工處理并據此解除勞動合同并無不當。
黃某主張公司屬于違法解除勞動合同并據此要求支付勞動合同賠償金于法無據，一審法院不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回黃某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
黃某不服，提起上訴，認為調崗未經協商一致且降低薪酬、增加通勤負擔，公司系違法調崗，其有權拒絕并在原崗位打卡，不構成曠工。
二審判決：公司對黃某的崗位調整未超出用工自主權的合理范圍，黃某拒不到崗構成曠工，公司解除勞動合同合法
二審法院認為，企業作為市場經濟主體，根據生產經營的需要對其管理的員工工作崗位、地點等進行調整，屬于用人單位經營以及用工自主權的范疇。
用人單位對員工的調崗不能具有懲罰性和侮辱性，同時，調崗也不能降低員工的工資待遇。公司對黃某進行調崗是否違反法律規定，應結合上述內容進行審查。
首先，雙方勞動合同約定黃某屬于管理崗位，實際履行中，黃某擔任項目經理。公司將黃某調整為儲備總崗。黃某調整崗位后，工作內容并無改變，仍屬于管理崗位。
且公司的管理架構顯示，黃某由項目調整為片區，管理范圍擴大，增加了協調工作的內容，利用黃某的工作經驗加強片區項目的管理。可見，公司調整黃某的工作崗位并沒有侮辱性及懲罰性。
其次，公司提供的薪酬確認函證明調整崗位后，黃某的工資待遇并沒有降低。黃某在調整工作崗位前的收入是包括了獎金在內，即該部分收入屬于不固定的收入，獎金數額與當年的工作表現及業績相關。
黃某沒有到新崗位工作，新工作崗位的實際獎金數額尚未確定，因此，黃某以其調崗前的收入證明公司降低其工資待遇，依據不足，本院不予采納。
再次，公司將黃某從廣州市海珠區調整至廣州市番禺區工作，雖然通勤時間增加，但工作地點仍在廣州市轄區范圍內，并未超出勞動合同的履行范圍，增加的在途時間屬于可接受范圍。
黃某以加重通勤成本為由，主張公司調崗缺乏合理性，理由不充分。綜上分析，公司對黃某的崗位調整未超出用人單位用工自主權的合理范圍。
黃某拒絕公司的工作安排，經公司催告后仍不到崗，構成曠工。公司以黃某嚴重違反勞動紀律為由，解除雙方的勞動合同，并無違反法律的規定。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
黃某堅持認為公司調崗違反法律規定，向廣東省高級人民法院申請再審。
高院裁定：法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點
高院認為，《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”
法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發展，也有利于勞動關系穩定。
對于用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；
若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。
作為勞動者，也應理解用人單位的發展需要，在發生工作地點和崗位調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變化中的和諧。
經原審法院根據查明的事實，從公司調整黃某的工作崗位并沒有侮辱性及懲罰性、其工資待遇并沒有降低以及增加的在途時間屬于可接受范圍等方面進行論述，并據此認定公司對黃某的崗位調整未違反法律規定，沒有明顯不當，本院綜合全案，對此不予調整。
綜上，再審裁定如下：駁回黃某的再審申請。
判決日期：2025年1月10日（再審）
案號：（2024）粵民申17478號
【實務要點】
1.用人單位單方調崗的合法性審查標準
用人單位行使用工自主權調整勞動者崗位，需滿足不具侮辱性和懲罰性、不降低工資待遇、工作地點調整在合理范圍內（未明顯增加通勤負擔或超出勞動合同約定）等條件。
2.勞動者應對調崗的正確方式
面對用人單位的調崗安排，勞動者若有異議應積極協商。若調崗具有合理性與合法性，勞動者拒絕前往新崗位報到，堅持在原崗位打卡，屬于不完全履行勞動合同義務，用人單位有權按曠工處理并解除勞動合同。
3.薪酬降低的舉證與認定規則
勞動者主張調崗導致薪酬降低時，若原薪酬包含與業績掛鉤的不固定獎金，而新崗位實際獎金尚未確定，僅以調崗前包含獎金的收入對比調崗后固定薪酬，不足以證明用人單位降低了工資待遇。
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