產假后未返崗，公司未處理，法院：雙方各執一詞，視為協商解除！| 勞動法庫

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【案情介紹】

2017年3月，謝某慧入職廣東某公司，從事教師崗位工作。

2022年7月11日，謝某慧到醫院治療，診斷為妊娠劇吐等。謝某慧口頭向公司請假，之后住院，出院后至分娩期間一直沒有回公司上班。2023年2月10日產下一男嬰。

2023年5月20日謝某慧產假期滿后，公司要求謝某慧回來上班。謝某慧稱還需要繼續做理療，因此一直沒有回上班。

2023年6月，謝某慧申請仲裁。仲裁裁決雙方勞動關系自2023年7月1日起解除，公司支付解除勞動合同經濟補償金21747元。

公司不服，向一審法院提起訴訟，請求判令雙方的勞動關系不屬于協商一致解除，屬謝某慧單方主動解除，撤銷支付解除勞動合同經濟補償金的裁決。

【爭議焦點】

產假結束后員工未回公司上班，公司未作處理，是否屬于協商一致解除勞動合同？公司是否需要支付經濟補償金？

一審判決：雙方均不能證明解除原因，視為協商一致解除，公司需支付經濟補償金

一審法院認為，謝某慧休產假結束后，沒有回公司上班。而公司也沒有書面通知謝某慧回上班，沒有對謝某慧無回上班行為作出處理。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一款第四項“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的”的規定，用人單位在女職工哺乳期內不得解除勞動合同。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規定，公司作為用人單位，對解除勞動合同的合法性負有舉證責任。

但雙方對解除勞動關系的原因各執一詞，不能提交證據證明解除勞動合同的原因。因此，應視為協商一致解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第四十六條的規定，謝某慧請求公司支付解除勞動合同經濟補償金，符合法律規定，依法予以支持。

綜上，一審判決如下：確認公司從2023年7月1日起與謝某慧解除勞動關系；公司支付解除勞動合同經濟補償金19254.2元給謝某慧。

提起上訴：是員工單方離職或公司將其除名，不應支付經濟補償金

公司上訴理由：公司從未提出協商一致解除勞動合同。直到2023年9月后謝某慧仍然不回來上班，我方才對其做除名處理。多次提出請謝某慧回來上班，但其均拒絕回來上班。謝某慧提出要求解除勞動合同，系單方放棄產假待遇。

二審判決：公司前后主張不一且未能舉證，一審視為協商一致解除并無不當

二審法院認為，解除勞動合同是指勞動合同簽訂以后，在合同履行期間由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。

公司在一審主張是謝某慧主動離職，二審主張是公司將謝某慧除名，在不同訴訟階段提出不同主張，均未能舉證證明，本院不予采納。

鑒于雙方對解除勞動關系的原因各執一詞，均未能說明解除勞動合同的原因，一審視為雙方協商一致解除勞動關系，并無不當。

一審根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第四十六條的規定，判決公司向謝某慧支付解除勞動合同經濟補償金正確，應予維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2024年3月29日

案號：（2024）粵17民終638號

【實務要點】

1.切忌“冷處理”

員工產假結束后未返崗，用人單位應及時發送書面《返崗通知書》，明確要求其在指定期限內返崗，并明確告知逾期不返崗的法律后果。切忌不聞不問或僅作口頭溝通，否則極易陷入舉證不能的被動局面。

2.舉證責任倒置

若用人單位主張員工自行離職或按規章制度予以解除，必須承擔舉證責任。若單位無法提供充分證據證明解除原因，法院極易將雙方的“僵持”狀態認定為協商一致解除，從而判令單位支付經濟補償金。

3.程序合規至上

涉及“三期”女職工，用人單位在處理勞動關系時需格外謹慎，嚴格遵循法定程序，保留好催告返崗、規章制度送達及違紀處理的完整書面證據鏈，避免在訴訟中因前后主張不一而承擔敗訴風險。

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