阿里摸著石頭過河，字節摸著阿里過河

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圖源：小紅書

互聯網的增長邏輯，每十年會完成一次徹底迭代。人才與績效規則，亦是如此。

2000年，杭州湖畔花園。一間普通居民樓里，初創阿里做出了一個被當時全行業恥笑的決定。彼時國內互聯網野蠻生長，新浪、搜狐靠流量快速套現，BAT巨頭清一色高舉現金高薪，瘋狂收割成熟人才。

所有人都在搶短期增速、拼即時收益，唯獨阿里反其道而行之。薪資只做行業中等水平，高額現金年終獎一概沒有。大批員工耐不住清貧離職跑路，團隊人心浮動，岌岌可危。

沒錢砸高薪的馬云，給留下來的核心員工手寫期權。他說了一句當時無人信服、后來貫穿中國互聯網二十年的話：我給不了你們當下的高薪，但我能給你們公司的未來。

二十六年后，2026年盛夏，北京字節跳動總部。一紙內部績效新規悄然下發，7月15日正式落地執行。沒有預熱，沒有鋪墊，直接推翻沿用多年的績效體系：頂尖員工現金獎金縮水，期權收益拉滿，全員價值觀考核全面收緊。

這是一次精準的歷史復刻。

二十年前，沒錢的阿里被逼著摸索出長期主義，摸著石頭過河，為行業趟出一套基業長青的組織規則；二十年后，早已坐擁龐大體量的字節，主動褪去野蠻底色，踩著阿里的成熟路徑完成自我迭代。

阿里摸著石頭過河，字節摸著阿里過河。兩代互聯網巨頭的殊途同歸，宣告著行業一個時代的徹底落幕。

一、絕境求生：阿里的被動長期主義

很多人誤以為阿里的長期主義是頂層設計的遠見，實則最初只是絕境里的務實求生。

1999到2001年，互聯網泡沫破裂，行業寒冬席卷全網。騰訊、百度資金充裕，靠真金白銀吸納行業精英，人才梯隊快速成型。彼時的阿里囊中羞澀，根本沒有資本參與高薪內卷，搶不來市面最頂尖的成熟人才。

資源受限的窘境，倒逼阿里走出一條差異化路徑。

其一，用價值觀鎖死組織底線。2001年關明生入局后，阿里落地顛覆行業的雙軌考核制，業績、價值觀各占50%權重，徹底打破唯KPI論。阿里鐵軍曾有兩名銷冠，包攬分公司四成營收，業績斷層領跑，卻因收受客戶回扣突破職業底線。

短期看，開除兩人會重創業務；長期看，留存兩人會腐蝕整個團隊風氣。馬云最終果斷取舍：舍棄短期業績，守住組織底線。

自此阿里定下鐵律：業績決定下限，價值觀決定上限，無底線的高業績，毫無價值。

其二，用期權替代現金，綁定同路人。既然搶不來精英，就篩選愿意共擔風險、認同長期價值的普通人。阿里放棄短期薪資內卷，把公司未來的成長紅利，全部折算成期權與RSU分給堅守員工。

最典型的例子便是前臺童文紅。2000年入職的她月薪僅500元，遠低于行業標準，數次萌生離職想法。沒有加薪挽留，沒有現金激勵，只有一紙股權承諾。

2014年阿里紐交所上市，十四年的長期賭約如期兌現。上萬名員工成為百萬富翁，數千人躋身千萬富翁行列，持股老員工人均套現超千萬。彼時阿里的員工造富比例，登頂國內所有企業，無出其右。

一場無奈的被動妥協，最終演變成中國互聯網最成功的人才綁定體系。阿里用二十年證明：現金只能雇傭勞動力，股權才能綁定人心；高薪能留住打工人，長期紅利才能留住同行者。

二、盛世糾偏：字節告別野蠻“薅人”時代

過去十年，字節的崛起，是典型的互聯網野蠻增長樣本。

流量紅利噴涌、賽道空白充裕的時代，字節信奉一套簡單粗暴的增長邏輯：高薪砸人、海量擴招、快速復用、極致周轉。只要開出行業頂薪，就能挖來成熟人才，快速吸收外部經驗、填補業務空白，靠人力密度堆出業務增速。

這套“大力出奇跡”的打法，讓字節實現了跨越式增長，也埋下了根深蒂固的隱患。高薪挖來的人才，本質是工具型復用。業務爆發期瘋狂吸納價值，一旦賽道紅利見頂、價值榨干，便被邊緣化、替換出局。人才與公司始終是淺層雇傭關系，沒有忠誠、沒有沉淀，只有短期互換。團隊高流轉、高內耗、急功近利的風氣，成為字節規模化后的頑疾。

2026年，行業邏輯徹底反轉。

短視頻、本地生活等存量賽道增長觸頂，燒錢換規模、堆人力換增速的模式徹底失效。字節的未來增量，全部押注在AI賽道。而AI是典型的長周期、重投入、慢回報生意，拼的不是短期執行力和人力規模，而是技術沉淀、團隊耐力與組織穩定性。

野蠻薅人、用完即棄的消耗戰，再也打不動了。

2026年7月，字節正式官宣績效新規，全方位對標阿里成熟體系，完成兩大核心糾偏。

第一，薪酬結構重構：降短期現金，拉長期期權。

過去字節績效獎金100%現金發放，即時兌現、短期刺激拉滿，卻固化了員工的打工思維，頂尖人才極易被競品高薪撬走。新規徹底顛覆這套邏輯，重點傾斜占比5%的頂級E級骨干：績效核算基數從單一月薪，升級為月薪加期權的整體薪酬總包；獎金結構調整為25%現金、75%績效期權，股權按月勻速歸屬。

短期到手收益縮水，但員工收益徹底與公司長期價值綁定。未來字節AI、全球化業務落地爆發，核心骨干的遠期收益，將遠超短期現金獎金，復刻當年阿里的造富神話。

第二，考核體系從嚴：終結唯數據論，價值觀硬落地。

此前字節的考核漏洞極為明顯：部分員工單打獨斗沖KPI，推諉內耗、破壞團隊氛圍，依舊能憑亮眼數據拿高績效；管理者只追GMV、重報表，忽視團隊培養與組織建設，照樣晉升加薪。

新規徹底堵死這條捷徑。業務分數僅為基礎底線，字節范踐行度、管理者領導力直接決定最終績效。普通員工業績達標但價值觀缺失、消極協作、急功近利，一律降級；管理崗新增人才培養、團隊氛圍、戰略落地硬性考核，徹底淘汰只會沖數據的流水線管理者。

字節的態度已經很明確：不需要短期業績工具人，只需要長期同路人。

三、跨越二十年的共識：大廠終局，都是長期主義

外界評論說字節管理上開始跟風阿里，實則是兩代頂級互聯網巨頭，在行業拐點做出的一致選擇，是英雄所見略同的底層遠見。

2026年6月末，字節總部深夜復盤會，梁汝波與管理層敲定了這場改革的底層邏輯：野蠻生長期，企業拼速度、拼規模、拼人才流轉效率；存量成熟期，企業拼組織、拼沉淀、拼人才忠誠度。

兩家企業，兩種起點，同一種終局。

當年的阿里，是被動求變。資金匱乏、無優勢可言，只能放棄短期內卷，用期權綁定普通人、用價值觀凝聚團隊，靠著長期主義熬過行業寒冬，筑牢基業底盤。

如今的字節，是主動取舍。褪去高速增長的浮躁，放棄高薪薅人的短期捷徑，主動斬斷功利內耗，用長期股權鎖死核心戰力，用嚴苛考核凈化團隊生態，為AI長線賽道打磨穩定組織。

這場改革，藏著互聯網行業最真實的規律。

其一，人才競爭告別現金內卷。單純靠高薪搶人、靠短期獎金留人，終究是消耗戰。唯有讓核心人才共享企業成長紅利，才能實現雙向共生、長久共贏。

其二，組織競爭告別唯業績論。數據可以堆砌，人心無法復制；增速可以突擊，底蘊無法速成。價值觀與團隊共識，是大廠穿越周期的唯一壁壘。

其三，增長邏輯告別野蠻擴張。流量時代拼爆發力，AI時代拼耐力。未來十年的行業競爭，比的不再是誰跑得更快，而是誰的團隊更穩、沉淀更深、韌性更強。

7月15日落地的這場績效改革，標志著互聯網徹底進入優績優酬、嚴進嚴出、長期為王的精細化時代。

平均主義、短期內卷、數據至上的野蠻時代，徹底落幕。未來的互聯網職場，漂亮的短期業績不再是萬能通行證，唯有業績過硬、三觀契合、愿意長期深耕的人，才能拿到行業頂級紅利。

阿里摸著石頭，為互聯網趟出了長期主義的生路；字節摸著阿里，完成了新時代大廠的組織進化。

所有行業的終局都是一樣：短期紅利轉瞬即逝，能陪伴企業穿越周期的，永遠是著眼長遠、彼此共生的同路人。

互動話題：你如何看待字節這次綁定期權、強化價值觀的績效改革？大廠重長期、輕短期現金，對普通打工人是機遇還是挑戰？歡迎評論區聊聊你的看法。

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