廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
盛某與北京公司簽訂無固定期限勞動合同書。
2025年5月，盛某向公司人事提交其妻子的病歷照片，配文“我愛人癌癥病重，需要人照顧，我這得請長假，我把我媳婦的病歷發給你”。
人事回復：“是的，你請假就按公司的規章制度請假就行，審批也是按公司制度進行審批的。”
在此之前，盛某已經請休了事假18天。
2025年5月30日，盛某提交2025年5月29日至2025年6月8日的事假申請，詳細說明載明“愛人癌癥晚期需要請假照顧”，該事假申請被駁回。盛某未正常出勤。
2025年6月6日，盛某的妻子因病去世。
2025年6月10日，公司向盛某出具了《勞動合同解除通知函》。
其中載明：因您在2025年5月28日至2025年6月4日期間，連續6天未到崗上班，且未向公司辦理過任何休假手續。
公司在2025年6月4日向你發出了“到崗通知書”正式通知，但也未收到相關的回復和合理正式的請假手續。
2025年6月5日至2025年6月10日期間，你仍然連續5天未到崗上班，公司也未收到你任何休/請假申請。
鑒于你已連續曠工達11天之久，根據員工手冊規定，連續曠工3日（含）以上者，你已構成嚴重違紀。
為嚴肅工作紀律，現公司經慎重研究，決定于2025年6月10日與您解除勞動合同。
盛某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金。
仲裁委裁決公司支付盛某違法解除勞動關系賠償金98009.47元。公司不服，向一審法院提起訴訟。
【爭議焦點】
盛某因照顧病危妻子請假未獲批而缺勤，公司據此解除勞動合同是否合法？
一審判決：公司機械適用規章制度解除勞動合同缺乏合理性，構成違法解除
一審法院認為，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章制度的義務；用人單位的用工自主權和管理權，不能違背社會主義核心價值觀和基本的人倫道德。
值得肯定的是，公司在得知盛某妻子患重病的初期，組織員工對盛某進行捐款、給予一定期間的事假，此為用人單位人道關懷的體現。
但此后公司未審批盛某為照顧病危妻子請休事假申請，并將盛某上述未批假的情況下未到崗視為曠工，據此與盛某解除勞動關系，失之偏頗。
作為丈夫負有照顧癌癥晚期妻子的責任與義務，夫妻之間相互扶助義務既是婚姻關系的核心內容，也體現了中華民族傳統美德和社會主義核心價值觀。
尤其在一方患病時，另一方應盡力協助治療、照顧生活。
盛某多次與公司溝通協商請事假事宜，公司在明知其妻子病危的情況下仍機械適用規章制度，拒絕此種情況下的請假，缺乏合理性；公司以未經審批為由要求盛某到崗，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務；盛某因照顧妻子不能到崗的行為亦有別于無故曠工。
綜上，在員工家庭遭遇重大變故時，用人單位應體現必要的人文關懷，而非機械執行管理制度。
公司據此解除勞動關系，與社會主義核心價值觀不符，既不合情亦不合理。
盛某事假理由成立，不構成曠工，公司屬于違法解除勞動關系，應支付盛某違法解除勞動關系賠償金。
綜上，一審判決如下：公司支付盛某違法解除勞動關系賠償金98009.47元。
提起上訴：盛某長期曠工構成嚴重違紀，公司行使用工自主權解除合同合法
公司上訴理由：盛某在請事假時，反饋妻子是“癌癥晚期需要照顧”“病重”，并未說明已然“病危”。在此之前，盛某已經請休了事假18天，年假也使用完畢。在此背景下，盛某繼續請長期事假，公司要求其明確返崗時間及補充材料屬于合理訴求，審批駁回具有正當性。因盛某長期曠工，未履行任何正式手續和合理說明，已構成嚴重違紀，公司根據《員工手冊》規定做出解除勞動合同的處理，合理合法。一審法院將“照顧患病妻子”絕對化，忽視了用人單位生產經營秩序與管理權限的合法性與合理性。
盛某答辯理由：我妻子病危這個事兒公司是知道的，5月24日在醫院急救的時候，我請一天假，公司給的批注是不批請假，批的曠工。5月29日醫院說沒有搶救的必要讓我把妻子拉回老家治療，這個事兒公司也知道。
二審判決：盛某未到崗與無故曠工存在本質區別，公司將制度絕對化違背勞動法基本原則
二審法院認為，公司以盛某長期曠工構成嚴重違紀為由與其解除合同，雖然從形式上，盛某確實未到崗亦未履行完備請假手續；
《員工手冊》中也規定了連續曠工3日以上構成嚴重違紀，公司解除勞動合同具有制度依據；
但是考慮到本案存在特殊情形，盛某系在妻子病重需陪同回老家直至去世的情況下未能到崗；
且其亦已向公司申請事假未獲批準，與用人單位基于管理需要不允許員工出現的無故曠工存在本質區別；
公司在明知盛某遭遇的情形下催促盛某到崗，進而解除勞動合同，將公司制度絕對化，違背了勞動法保護勞動者合法權益的基本原則，一審判決認定公司違法解除勞動合同并無不當。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年2月4日
案號：（2026）京02民終1396號
【實務要點】
1.用工自主權與公序良俗的邊界
用人單位在行使審批事假的用工管理權時，不能違背基本的人倫道德與社會主義核心價值觀。當員工遭遇家庭重大變故（如直系親屬病危）申請事假時，用人單位應體現必要的人文關懷，不能機械適用規章制度予以駁回。
2.“曠工”的實質審查
員工因照顧病危家屬未能到崗，且已向公司說明情況并申請事假，即使未獲批準或未履行完備手續，其行為性質也與無視勞動紀律的“無故曠工”存在本質區別。用人單位直接以“曠工”為由解除勞動合同，面臨極高的違法解除風險。
3.規章制度的合理適用
規章制度的執行不能絕對化。在特殊緊急情形下，用人單位應盡到對勞動者的照顧義務，若明知員工面臨極端困難仍強行催促到崗并以違紀解除，將被法院認定為缺乏合理性，從而承擔違法解除的賠償責任。
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