寧波一電子廠招聘規定“夏天辭職扣款3千元”，企業回應：防止暑假工冒充長期工應聘

近日，一網友反映，浙江寧波一公司在招聘時規定，公司不招暑假工和短期工，凡7月到10月離職者扣款3千元，質疑該規定違法。該網友自稱為該公司生產線工人，匿名投訴公司相關問題。

7月14日，該公司工作人員告訴瀟湘晨報晨視頻記者，公司生產線僅招長期工，但每年暑期都會出現很多人冒充長期工應聘，實際干完一個暑假就辭職，導致公司受損。為了減少這種現象，便和勞務公司做了這樣的約定。

北京市京師律師事務所的姚志斗律師表示，公司該規定涉嫌違法，辭職扣3千是把公司經營風險轉嫁給員工，法律不允許。公司可通過簽三年以上合同加六個月試用期、主動設置“暑期短期工”專屬通道等方法解決“暑假工冒充長期工”問題。

電子廠規定“暑期離職扣款3千”，回應：防止暑假工冒充長期工應聘
涉事企業寧波北侖盈運達光電科技有限公司，是一家從事光通信零件等電子產品的高新技術企業。7月11日，該網友投訴，其是公司生產線工人，匿名投訴該公司。除了“7月到10月離職扣款3千元”，其還反映了公司其他方面的問題。

△網友投訴。

7月14日，該公司工作人員告訴瀟湘晨報晨視頻記者，他們的產品是高精尖產品，技術要求高，生產線的工人需長期培訓才能掌握，培訓期為入職的第一個月。短期工會浪費培訓投入，所以他們招聘時明確要求不招暑假工等短期工，只招長期工。

△該公司招聘規定“7到10月離職扣款3千元”。

該工作人員表示，公司生產車間為無塵車間，安裝了空調，車間工人工作時間雖然較長，但工資也比較高，所以應聘者很多。但長期以來，在每年暑假的時候，很多人冒充長期工應聘，實際只干完一個暑假就辭職。為了減少該現象，便和勞務公司約定了這項“暑期離職扣款”的規定。

該工作人員表示，即使這樣，依然有人覺得扣錢后也能掙一些錢，依舊會這樣做，對此他們也沒辦法。至于該網友反映的其他問題，可能存在不實或不清晰的情況，公司一樓設有問題信箱，員工可以匿名反映，他們會及時核實處理。

律師：扣3千是把經營風險轉嫁給員工，法律不允許
此事中，該公司的招聘規定“7到10月離職扣款3千元”是否合法？該如何看待？北京市京師律師事務所的姚志斗律師表示，該規定涉嫌違法。勞動合同法及工資支付暫行規定規定——用人單位不得以任何名義向勞動者收取財物，更不允許無故克扣員工工資。

△該公司生產車間。

姚志斗表示，公司說培訓花了成本所以要扣錢——這個理由在法律上也有專門規定，就是勞動合同法的專項培訓服務期。但要適用這條，必須同時滿足三個條件：是外派脫產的專業技術培訓、有真實的培訓費用憑證、簽了書面的服務期協議。

本案是生產線崗前培訓，屬于普通職業培訓，不屬于可以約定違約金的“專項技術培訓”；企業在員工辭職的時候扣3000元，實質上就是變相設定離職擔保，把培訓成本這個企業經營風險轉嫁給員工，法律不允許；如果是通過派遣錄用，可以單獨和勞務派遣公司約定損失賠償問題。

如何合法解決“暑假工冒充長期工”？律師支招
此事中，面對“應聘者實際只想干一個暑假，但冒充長期工應聘”問題，該公司可以采取哪些解決辦法，有何建議？姚志斗表示，第一，簽三年以上合同加六個月試用期。 按照勞動合同法規定三年以上固定期限合同最長可以設六個月試用期。在試用期內，公司只要能證明員工不符合錄用條件，就可以依法解除。關鍵是，公司要提前制定明確的、可量化的錄用標準——比如培訓考核通過率、技能達標指標——讓員工入職時書面簽收。這樣既合法，又過濾人才。

第二、既然公司每年暑期都會遇到這個問題，說明其崗位本身可能具有季節性或階段性特征。建議企業在每年5-6月的招聘季，主動設置“暑期短期工”專屬通道，明確告知工作期限和薪酬標準。與其讓求職者“騙”進來再互相傷害，不如通過誠實信用原則，將短期用工需求與短期勞動力合法匹配。

第三，如果公司確實為關鍵崗位員工投入了高額的外部專業培訓費用，那就走法定服務期制度。 把培訓費發票留好，簽書面服務期協議，違約金最多不超過未履行服務期所分攤的培訓費。但一般生產線的普通崗前培訓不適用這條路——必須是真正花了大價錢讓第三方機構做的專業技術培訓。

第四，與勞務派遣公司約定系長期崗位招聘，要求勞務公司做好背調和長期性工作經驗及意愿調查，否則承擔違約責任。另外自己面試時，也要做好學歷和工作背景調查，錄用通知書或崗位說明書中明確本崗位系長期崗位，公司投入長期培訓周期，應聘者簽字確認了解并自愿應聘，盡可能減少冒充的可能性，以避免帶來公司損失。

瀟湘晨報·晨視頻記者於廣強

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