廣東
曾跟某互聯網行業的HR大佬閑聊時談到，親自做了多次裁員工作后發現一個驚人的規律：被裁員工中僅15%的人上下班有遲到或喜歡早早下班，而大部分被裁的人都是工作能力還可以，但在工作中、交談中經常會說消極話的人。
由此可見，企業最先拋棄的往往不是經常摸魚的，而是那些帶著情緒工作的“語言病毒攜帶者”，尤其經常說下面這4句話的人。
"這又不是我負責的"
親手澆滅的職場火焰
某新能源公司技術部曾有個“救火隊員”李麗，因為能力出眾連續三年績效優秀。后來有一天換了新領導，她天真的認為自己業績優秀，新領導也無法拿捏自己。然后新領導來了之后總讓她對接一些另一個部門的事務。
她就總對新領導講“這是市場部的工作”“這系統上的問題不是我來管的”“你讓新來的小劉給你整下吧，我還有別的工作”等等，經常幾句話就把新領導給搪塞過去了。
后來年終評估之后沒多久，新領導宣布新來的小劉升職為總助了，不僅薪資翻倍，經常還成了她的領導。 她不服氣找領導要說法，結果領導說，本意是培養你對接各個部門，以后進入管理崗的，但每次你都不太想對接，就只能找別人了。
斯坦福組織行為學教授杰弗里·菲佛指出，現代職場"責任邊界"正在模糊化，企業更青睞具有"水型特質"的員工——既能保持專業形態，又能適應不同容器。
當你說出"這不是我的職責"時，其實就是在告訴領導，自己不愿意承擔更多的職責。
聰明的職場人會先表示接下任務，試著推進：“我先來處理一下，如果需要別的資源，我需要找您再協調”既展示了擔當，又保留了靈活性。
"這個之前一直都是這樣的"
創新時代的催命符
某老牌制造業有個40歲的技術主管老王，在企業決定整體升級方案的時候，他反復強調“20多年，我們一直都是這樣的”。正是這句口頭禪，讓他成為首批被裁掉的人。
而接任他職位的，特別喜歡鉆研新東西，三個月就把整個系統全部搭建好了，從而企業的效率提升40%，你說老板喜歡哪種員工？
腦科學研究顯示，重復固定表達會強化神經回路。當你說“一直如此”時，大腦會自動關閉79%的創新突觸神經連接。諾貝爾獎得主卡尼曼的“雙系統理論”更是警示我們，這句話本質是系統1（直覺思維）對系統2（理性思考）的暴力鎮壓。
更高明的做法是什么呢？不妨試試這樣說，“目前確實有一些挑戰，不過我肯定會嘗試推進， 遇到問題再想辦法請教行業專家去學習。”領導聽了這話，至少會覺得你有責任感，是靠譜的技術骨干。
"這我沒時間做"
親手簽發的能力死亡通知書
當客戶臨時提出方案調整時，有人總以"在趕其他項目"推脫。有人則深諳"時間管理話術"，給出的經典回應是："我需要2小時重新規劃工作優先級，下班前給您可行方案。"
谷歌團隊效能研究發現，高效員工處理臨時任務的響應速度反而比普通員工快23%。他們掌握著"時間折疊術"——能把臨時任務更好的安排進一天的任務清單中。說"沒時間"本質是暴露了你有任務規劃方面的能力短板，真正的職場高手會像八爪魚般伸展觸角，畢竟每個職場人手上都會有很多任務。
最好的回答是，“我調整下現有工作的優先級，您這個工作最晚什么時候要？”這樣領導既會感受到你的工作飽和度，又能感受到你的責任感。
"這我完不成"
提前按下的成長暫停鍵
所有在挑戰性任務前先說"做不到"的人，最終都會卡在晉升門檻前。而有人在面對挑戰性任務時給出“我需要三個人與我一起做這件事，申請公司的一些資源，大概兩周能給出初步方案”，并告訴領導最后還需要您來把關指導下。不出幾年，就能看出兩類人的晉升差距了。
心理學中的"自我實現預言"在此展現強大威力。也就是我們經常說的心理暗示，當你說“完不成”時，大腦會分泌抑制性神經遞質，在一開始就把成功率降低了。
賓夕法尼亞大學研究顯示，采用"挑戰性陳述"（如"這個任務需要突破三個難點"）的員工，任務完成率比消極表達者高41%。真正的破局話術是："我需要這些資源支持，預計分三個階段攻克難關，......。"
職場就像玩一場游戲，那些總把"不可能"掛在嘴邊的人，就像提前亮出白旗的士兵。
對員工來說，別讓消極的言辭拖了自己的后腿。多些主動承擔的態度，問題來了先嘗試，而不是躲避。
另外，領導也要回識別員工，對于好員工也要給予支持和回報，你讓人干得多，那就多獎勵，你讓人總承擔解決問題的大拿，也得讓人看到解決問題后能有什么收益。畢竟，有付出有回報，才是企業良性發展的核心。
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