員工說“不想干了”，第二天公司直接不讓進了，到底算誰解除誰？| 勞動法庫

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【案情介紹】

秦某于2019年6月入職公司。

2025年4月2日上午，秦某通過微信向公司馮某發送消息：“老板，我已經下定決心，不能在繼續干下去，我希望上次罰款的600給我，你慢慢找人吧？”

馮某回復語音：“你要想走呢，你說你干到什么時候，你說好。”

秦某回復：“明天也可以不來了”“下午也行。”

馮某：“你不要跟我瞎扯，你這個價格我都是對你很照顧了。”

秦某：“老板，我是確定干不下去了，你就安排人來接替我的工作”“其他多說無益。”

馮某：“隨便你吧。”秦某：“嗯，那我什么時候不用來了。”馮某：“等我找好人。”

仲裁庭審中，秦某自述其于2025年4月5日晚上向馮某表達“被你罰怕了”“不想干了”。

秦某稱“不想干了”的意愿之前就表達過，第二天仍會繼續上班。但這一次其在第二天上班時發現進不去上班地點，電話、微信均聯系不到老板。

2025年4月23日，公司以“雙方協商一致解除”為由為秦某辦理了退工減員手續。

秦某申請勞動仲裁，后訴至一審法院，主張公司未與其協商解除勞動關系，其亦未寫離職報告。

秦某認為其正常去上班，公司將門鎖了將鑰匙拿走了，逼迫其離職，不給其提供工作崗位，系違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金140000元。

公司主張，秦某于2025年4月2日通過微信發出離職申請，后表示干不下去了，安排人來接替工作，所以系秦某自行離職。

【爭議焦點】

公司是否屬于違法解除勞動合同，應否向秦某支付違法解除賠償金？

一審判決：勞動者主動提出“不想干了”，用人單位無須支付經濟補償

一審法院認為，秦某明確向馮某表述“不想干了”，即勞動者向用人單位明確其無繼續履行勞動合同的意愿。

其第二天進不去公司，即用人單位同意不再繼續履行雙方的勞動合同。

本案中，勞動者秦某主動提出“不想干了”并經雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

綜上，一審判決如下：駁回秦某關于違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求。

提起上訴：“不想干了”系情緒性陳述，公司關門拒不提供勞動條件系違法解除

秦某上訴理由：我并非主動離職。我雖表達“不想干了”，但該表述系因公司長期罰款、惡意克扣工資導致的情緒性陳述，并非明確的離職申請。

2025年4月6日，我正常上班，但公司關閉車間門、拒絕我進入工作場所，且拒絕接聽我電話、回復微信。

我認為公司實質是拒絕提供勞動條件，以行為方式單方解除了勞動關系，系屬違法解除勞動合同。

二審判決：解除權系形成權，自一方解除勞動合同的意思表示到達對方即發生法律效力

二審法院認為，從查明事實來看，2025年4月5日，秦某確實向公司提出了解除勞動合同的意思表示。

雖然秦某稱其只是一時情緒表達，并非真的想辭職，但解除權系形成權，自一方解除勞動合同的意思表示到達對方即發生法律效力。

公司次日即關閉廠門，表明亦同意不再繼續履行勞動合同。在此情況下，應認定雙方勞動關系系由秦某提出后解除。

至于為秦某辦理退工停保，系雙方勞動關系解除之后公司的后續事務處理，并不影響勞動關系解除性質的認定。

一審判決駁回秦某有關公司支付違法解除賠償金的訴訟請求并無不當，本院予以維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年5月11日

案號：（2026）蘇05民終3499號

【實務要點】

1.辭職意思表示的法律效力

勞動者的辭職行為在法律性質上屬于行使形成權。一旦勞動者作出解除勞動合同的意思表示，且該意思表示到達用人單位，即發生法律效力，無需用人單位同意或批準。

2.“情緒性辭職”的認定風險

勞動者在與用人單位溝通中明確表達“不想干了”“確定干不下去了”等言辭，事后以“一時情緒表達”“并非真實意愿”為由反悔的，法院可能不予采信。成年人應對自身明確的意思表示承擔相應的法律后果。

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