廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
2018年4月23日，楊某入職上海某公司。
2024年2月26日至2024年8月21日，楊某休產假。公司同意楊某產假結束后繼續休假至2024年9月13日。
2024年9月9日，公司向楊某發送電子郵件，通知其因產后返崗，于9月14日起上行政班。
該郵件附件《考勤及請銷假管理規定》載明：曠工指未經請假的無故不上班行為；對于連續三日曠工或年度累計曠工五日的，給予解除勞動合同。
2024年9月13日，楊某通過電子郵件向公司發送再次懷孕的相關醫保消費詳情截圖、疾病診斷證明書等材料。
2024年9月14日，楊某向經理涂某發送電子郵件，載明：“本人由于高齡懷孕需要在家少走動多臥床保胎特申請九月十八號到九月三十日共計十三天年假，還望批準?！?/p>
2024年9月18日，公司服務助理在微信中告知楊某：“涂總打了你就診的醫院詢問了，沒有你的就診記錄啊”“你年假申請的郵件，我看了一下涂總也沒批，你今天還沒來”。
2024年9月19日，公司向楊某發送電子郵件，載明：“9月18日在年休假未給予批準的情況，沒有按時打卡出勤行政班工作。根據規定，對于連續三日曠工的，給予解除勞動合同。”
2024年9月30日，公司向楊某發送《解除勞動合同通知》載明：現因您在職期間違反公司規章制度，連續三日曠工，公司決定自2024年9月21日起與您解除勞動合同。
楊某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金132,247.70元及2024年度年休假工資等。仲裁予以支持。公司不服，訴至一審法院。
【爭議焦點】
員工申請年休假未獲批準即自行休假，是否構成曠工？公司據此解除勞動合同是否合法？
一審判決：員工未獲批準自行休假屬于曠工，公司解除勞動合同合法
一審法院認為，《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。
用人單位統籌安排勞動者年休假，可以采取不同方式。
《公司考勤及請銷假管理規定》規定，請假需辦理請假手續并獲得批準后方可休假。
其目的是為了兼顧公司生產經營活動和職工本人意愿。
因此，上述規章制度規定的員工向公司提前申請休假、獲得批準后休假的方式，符合《職工帶薪年休假條例》第五條的規定，并未侵犯員工依法享受年休假的權利。
楊某于2024年9月14日申請2024年9月18日至2024年9月30日休年休假。公司于2024年9月19日明確告知楊某休假申請未獲得批準。
楊某未對其請休年休假的必要性、合理性提供充分、有效的證據予以證明，故公司未批準其休假申請并無不當。
楊某在請假未獲得批準的情況下自2024年9月19日起未到崗出勤，屬于曠工。
楊某連續曠工達三日以上，有違勞動者應遵守的基本勞動紀律，公司據此解除與楊某的勞動合同，并無不當。
綜上，一審判決如下：公司無需支付楊某違法解除勞動合同賠償金132,247.70元及2024年度未休年休假工資報酬。
提起上訴：公司未在合理時間內明確拒絕存在惡意，單方認定曠工屬違法解除
楊某上訴理由：我于2024年9月14日提出年休假申請，理由為“高齡懷孕需臥床保胎”，并已提交相關醫療證明材料。公司雖未明確批準，但亦未在合理時間內明確拒絕，存在惡意不批年假。公司單方面以“未批準”為由認定曠工，屬于事實認定不清，構成違法解除。
公司答辯理由：楊某存在虛構懷孕的情節，不同意楊某的上訴請求。
二審判決：用人單位享有統籌安排年休假之權利，未獲批準未到崗確違勞動紀律
二審法院認為，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
結合一般常理，楊某提供的材料中的內容與楊某的主張存在較多不合之處，楊某也未能提供其他證據佐證其提交的材料的真實性，故本院實難對該些材料予以采信。
結合審理中楊某之陳述，本院認為楊某在請假時應當知道其并不存在懷孕之事實，故以其高齡懷孕需要在家少走動多臥床保胎申請年休假，該項請假理由不成立。
根據規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
誠然，勞動者享有休年休假的權利，但是用人單位也享有統籌安排年休假之權利。
公司于2024年9月19日明確告知楊某休假申請未獲得批準，楊某也未能及時與公司予以聯系溝通，明顯不當。
婦女在孕期、產期、哺乳期受特殊保護，但是婦女也應遵守勞動紀律和職業道德。
楊某提供存疑的請休假材料，且在請假未獲得批準的情況下自2024年9月19日起未到崗出勤，在公司多次催告的情形下，也未能予以溝通協商，確違勞動者應遵守的基本勞動紀律。
據此，一審法院認定公司據此解除與楊某的勞動合同并無不當，并對公司要求無需支付楊某違法解除勞動合同的訴訟請求予以支持，并無不當。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年5月8日
案號：（2026）滬01民終3241號
【實務要點】
1.年休假需統籌安排，員工不可“強休”
雖然勞動者依法享有帶薪年休假的權利，但《職工帶薪年休假條例》明確規定用人單位有權根據生產、工作具體情況統籌安排。員工申請年假必須遵守公司規章制度中的審批流程，在未獲批準的情況下強行休假，用人單位有權按曠工處理。
2.規章制度應明確請假審批流程及曠工后果
用人單位應在《員工手冊》或考勤制度中明確規定“先申請、后審批、再休假”的原則，并清晰界定“未獲批準擅自不到崗視為曠工”以及“連續曠工達到一定天數可解除勞動合同”的條款。經過民主程序并公示的制度，是合法解除的重要依據。
3.特殊期女職工亦需遵守勞動紀律
雖然法律對孕期、產期、哺乳期女職工給予特殊保護，限制了用人單位的無過失性辭退和經濟性裁員權利，但并不豁免女職工遵守基本勞動紀律的義務。若特殊期女職工存在嚴重違反規章制度（如連續曠工）的行為，用人單位依然可以依法單方解除勞動合同且無需支付賠償金。
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